Marta Herraiz (REDI): «Recursos humanos debería actuar ante la primera señal de actitudes poco inclusivas»

Marta Herraiz es Co-Directora General de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, fundada en 2015.
27 de junio de 2024
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Marta Herraiz (Santiago de Compostela, 1980) es fundadora de LesWorking, y Co-Directora General de REDI, la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI, que lleva, desde su creación en 2015, trabajando para potenciar espacios de trabajo respetuosos, inclusivos y seguros para todas las personas, independientemente de su identidad y condición.

Si echas la vista atrás, verás que en los últimos veinte años, nuestra realidad se ha transformado de forma radical: Internet se ha popularizado a nivel global, han aparecido nuevas formas de comunicación, han cambiado los hábitos de consumo… En general somos una sociedad más tolerante e inclusiva. Y, sin embargo, sigue siendo imprescindible que existan iniciativas como la de REDI, porque queda mucho camino que recorrer alrededor de la inclusión y la no discriminación de la comunidad LGBTI.

Para conocer más sobre cuál es la situación en las empresas españolas y el trabajo que REDI hace en este sentido, hemos hablado con Marta.

 ¿Cómo valoras los avances alcanzados en estas últimas dos décadas? ¿Por qué no conseguimos cerrar la brecha?

España es uno de los países europeos con legislaciones más inclusivas con las personas LGBTI, de hecho, España volvió a estar en el cuarto puesto como país europeo más avanzado en derechos LGBTI, según el Rainbow Map de ILGA-Europa. Sin embargo, las personas LGBTI siguen enfrentándose a actitudes discriminatorias tanto a la hora de acceder a un puesto de trabajo, como en el ejercicio de este.  Las empresas aún mantienen sesgos culturales heredados de nuestra sociedad, que todavía no es lo suficientemente inclusiva con las personas LGBTI a pesar de las leyes.

Además, muchos gremios están masculinizados y tradicionalmente son poco inclusivos tanto con la diversidad LGBTI como con el resto de las diversidades. Esto se aplica a las personas con las que trabajamos, en muchos casos pasamos más tiempo con ellas que con nuestras familias y a pesar de ello, muchos entornos de trabajo son hostiles. 

¿Cuáles crees que son los principales retos que nos quedan por abordar en este campo?

Existen programas de diversidad e inclusión perfectamente consolidados y normalizados dentro de la gestión corporativa, como pueden ser la igualdad de género y de las personas con discapacidad, pero gracias al acompañamiento que prestamos desde REDI, estamos activando programas de diversidad e inclusión LGBTI, dentro de un cambio de paradigma que también contempla otras realidades menos trabajadas, como las diferencias generacionales, la diversidad cultural en un contexto globalizado, o las diferentes formas de pensar y estilos de trabajo. 

Sin embargo, la diversidad que representan las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans o intersex aún supone un importante reto para las empresas y organizaciones, puesto que es un tema que despierta ciertas sensibilidades.

Por un lado, a menudo es considerado una cuestión privada que no debe tratarse en el ámbito laboral, lo cual no es cierto, pues una persona heterosexual no oculta que lo es en ningún ámbito de su vida. La privacidad o intimidad no es eso. Por otro lado, los avances sociales y legales de las últimas décadas han llevado a la creencia generalizada de que la inclusión de las personas LGBTI ya está normalizada dentro de las empresas.

Por último, la imposibilidad de recopilar datos referentes a la orientación sexual o identidad de género de las personas empleadas, debido a las leyes de protección de datos, impide a las empresas establecer planes de seguimiento y medir el impacto de sus políticas de diversidad en esta área.

Muchos gremios están masculinizados y tradicionalmente son poco inclusivos.

Este es un medio dirigido a profesionales, y seguro que entre quienes te leen hay muchas personas que han sufrido, que sufren o que ven sufrir discriminaciones en el plano laboral por razón de orientación e identidad sexual. ¿Cuáles son las más comunes?

Cuatro de cada diez (42%) trabajadores LGBTI asegura haber vivido alguna agresión de tipo verbal en forma de chistes, comentarios despectivos, rumores, gestos y hasta insultos por su orientación sexual o su identidad/expresión de género. En más del 50% de las ocasiones, estas agresiones verbales son generadas por personas en posiciones de liderazgo.

¿Has sufrido alguna vez una situación así?¿Cómo actuaste?

Más que discriminación explícita, sufrí de la ausencia absoluta de referentes de mujeres lesbianas visibles, tanto en mi día a día, como en los medios de comunicación y en las empresas para las que trabajé, lo que considero que retrasó mucho mi proceso de reconocimiento como lesbiana y de autoaceptación. Esto me llevó a impulsar espacios de trabajo y referentes LGBTI para tratar de revertir esa situación. De ahí nació mi trabajo en REDI y también LesWorking.

¿Qué debería suceder en una situación de este tipo? ¿Qué aconsejáis que haga la persona afectada? 

En una empresa con planes de inclusión que contemplen y protejan a las personas LGBTI, recursos humanos debería actuar ante la primera señal de actitudes poco inclusivas, independientemente de que figure o no una queja explícita de la persona en cuestión.

Acudir al superior directo o a RRHH debería bastar para proteger a la persona que sufra cualquier tipo de discriminación en el trabajo y se deberían activar en ese momento los protocolos pertinentes de actuación frente al acoso, en este caso, LGBTIfóbico. 

¿Crees que, en general, las empresas españolas son conscientes de estos problemas o son sensibles a ellos?

La mayoría de las empresas con relevancia en el mercado que quieren ser socialmente responsables ya se han dado cuenta de que una mejor gestión de la diversidad ayuda a potenciar una cultura empresarial más inclusiva, lo que provoca una mayor innovación, crecimiento y sostenibilidad de sus respectivos negocios, pero hay mucho camino todavía por recorrer, especialmente entre las pymes españolas.

Según recogéis en vuestro informe sobre Gestión de la diversidad LGBT+ en España de 2023 sólo el 17’5% de las empresas españolas cuentan con programas de diversidad específicos dedicados a favorecer la inclusión de las personas del colectivo. ¿Por qué este porcentaje tan bajo? 

Lo llamamos ‘diversidad invisible’. Muchas empresas no son conscientes todavía de la gran oportunidad que existe en abordar la inclusión de la diversidad por orientación e identidad sexual y de género, (también conocida como diversidad LGBTI) en el contexto laboral.

‘En nuestra empresa no tenemos ese problema, nadie se ha quejado hasta ahora’, nos dicen. Existe además la creencia de que es un tema que corresponde al ámbito doméstico ‘lo que cada uno haga en su casa no es de incumbencia para la empresa’ y que ‘ya existe una ley de igualdad y no hay nada más que la empresa deba hacer’. Se equivocan. Desde REDI activamos, conectamos y potenciamos a las empresas en su trabajo en diversidad e inclusión LGBTI para que se conviertan en lugares de trabajo seguros para cualquier persona, independientemente de su identidad, expresión de género, orientación sexual y características sexuales.

Hay mucho camino por recorrer, especialmente entre las pymes españolas.

¿Qué pueden hacer las empresas para eliminar sesgos a la hora de contratar, evitar discriminar en el trabajo o simplemente crear un entorno laboral seguro?

Ya existen herramientas tecnológicas específicas para eliminar sesgos en procesos de selección o promoción. Para prevenir discriminación y fomentar un entorno de trabajo favorable, es imprescindible sensibilizar y formar en sesgos inconscientes a la alta dirección, luego a RRHH y finalmente al resto de la plantilla. Las personas han de entender la riqueza y ventajas que aporta trabajar la diversidad LGBTI para que la inclusión sea genuina. 

Cuando hablamos de LGTBIQ+ hablamos de múltiples realidades, muy distintas unas de otras. ¿Crees que hay alguno de estos colectivos que están más expuestos o más afectados por la discriminación en el ámbito laboral? 

El desempleo entre las personas trans oscila, según la fuente, entre el 60 y el 80%. Es necesario que las empresas se involucren con los retos sociales si quieren jugar un papel relevante como agentes de cambio y ser reconocidas por ello. Familiarizarse con la realidad de las personas trans y entender cuáles son las políticas laborales para favorecer su inclusión supone una prueba de fuego para la transformación hacia un modelo de liderazgo verdaderamente inclusivo.

El campo del marketing y la publicidad está lleno de mentes creativas y, en teoría, abiertas, que deberían empatizar con causas como las del movimiento LGTBIQ+ Sin embargo seguimos viendo que se lanzan campañas, eslóganes y comportamientos de marcas que no encajan en esta filosofía. ¿Por qué sucede?

Las campañas tienen detrás a personas, personas con sus circunstancias y contexto. Es cierto que las campañas han de dirigirse a un “target”, pero nuestros sesgos a veces nos hacen excluir a un sector de la población o representarlo de manera estereotipada, por eso en el marketing es tan importante como en cualquier otro sector contar con riqueza de puntos de vista dentro del equipo y opiniones con bagajes distintos a la hora de presentar proyectos. 

El desempleo entre las personas trans oscila entre el 60 y el 80%.

¿Qué impacto tiene sobre el movimiento la existencia de campañas así?

Se distingue entre campañas que no nos tengan en cuenta (anuncios de familias, por ejemplo, donde sólo aparezca el modelo de familia tradicional, en cuyo caso generan el problema de perpetuar los roles y estereotipos y falta de referentes) y campañas explícitamente excluyentes, estas últimas suelen tener detrás a movimientos que están en contra de cualquier diversidad. 

¿Qué opinas del pinkwashing?¿Por qué se sigue cayendo en ello?

Lo importante del tema es si las empresas tienen políticas de inclusión que tengan en cuenta a las personas LGBTI durante todo el año. No tengo nada en contra de que una marca ponga el foco en las personas LGBTI, siempre y cuando genuinamente haga de sus oficinas un espacio seguro y posea protocolos de inclusión y una plantilla sensibilizada. 

Sobre REDI, ¿qué papel jugáis en toda esta situación?

Nuestro objetivo en todo momento es acompañar y asesorar a las empresas en ese cambio cultural que nace de la mejora de sus políticas de integración para las personas LGTBI. Este cambio cultural no sólo se refleja en la creación de espacios de trabajo más diversos e inclusivos, sino que afecta positivamente a la reputación y a la responsabilidad social corporativa. Por eso, cada vez contamos con más asociados y cualquier empresa comprometida con crear espacios de trabajo respetuosos para sus empleados es bienvenida.

¿Qué acciones estáis desarrollando y de cuáles os sentís más orgullosas?

Además del constante acompañamiento a empresas, potenciamos la inclusión con formaciones, talleres y encuentros para poner en común buenas prácticas. Conectamos las redes de empleadxs LGBTI y aliadxs y disponemos del mayor portal en español con información referente a la Diversidad e Inclusión LGBTI.

Este año celebramos la primera edición de la Academia REDI, un exclusivo formato en el que aunamos la formación y la bienvenida a las nuevas empresas, para celebrar que somos más de 260 asociadas, de las cuales más de 160 son grandes empresas. Este año REDI está también formando a las empresas para cumplir la ley 4/2023, la llamada “ley Trans”, que exige que las empresas de más de 50 personas en plantilla tengan planes específicos de inclusión LGBTI. 

¿Cómo te imaginas la evolución de la integración de la comunidad LGTBIQ+ en el plano laboral? ¿Cómo te imaginas la situación en 2030?

El cambio cultural va rápido, pero no tanto. Espero que en 2030 los datos de discriminación en el puesto de trabajo bajen respecto a los que manejamos en la actualidad, aunque estoy convencida de que tendremos que seguir trabajando para conseguir que este cambio llegue a todas las empresas, también a las pymes.

¿Qué titular te gustaría leer en Marketing4eCommerce dentro de un año?

“España: referente empresarial mundial en inclusión de las personas LGBTI” 

Y finalmente, si pudieras viajar al pasado, ¿qué consejo le darías a la Marta de hace diez años?

Le diría que confiara en ella, que todo saldrá bien.

 

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Content manager en Marketing4eCommerce
Content manager de Marketing4eCommerce desde 2014. En este tiempo he redactado más de 1.600 artículos relacionados con el mundo del marketing.

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